BrainMark > Viện Trưởng Viện Quản trị Quốc tế: “Cấu trúc lại công ty thời điểm tốt nhất là khi đang tăng trưởng”

Viện Trưởng Viện Quản trị Quốc tế: “Cấu trúc lại công ty thời điểm tốt nhất là khi đang tăng trưởng”

Viện Trưởng Viện Quản trị Quốc tế:

“Cấu trúc lại công ty thời điểm tốt nhất là khi đang tăng trưởng”

Cuối tuần qua, các doanh nhân tại Tp. Hồ Chí Minh đã có buổi workshop, chia sẻ xoay quanh chủ đề: “Tái cấu trúc doanh nghiệp”. Tham dự buổi workshop, có sự góp mặt của 4 diễn giả nổi tiếng: Thạc sỹ Nguyễn Thanh Tân – Viện trưởng Viện Quản trị Quốc tế kiêm CEO BrainMark, ông Mã Thành Danh – Phó Tổng Giám đốc KDC, bà Thái Vân Linh – Giám Đốc Chiến Lược & Vận Hành Quỹ Đầu Tư VinaCapital và bà Lê Thị Thanh Lâm – Phó Tổng Giám đốc Sài Gòn Food.

Các diễn giả của buổi workshop

Câu hỏi đặt ra cho các diễn giả trong chương trình là: “Thời điểm nào cần tái cấu trúc doanh nghiệp, các khó khăn khi tái cấu trúc và phương pháp triển khai như thế nào?”

Theo chia sẻ từ Thạc sỹ Nguyễn Thanh Tân – Viện Trưởng Viện Quản trị Quốc tế, Phó Tổng Giám Đốc của Business Management Group (BMG) kiêm Giám đốc Chiến lược của Công ty BrainMark: Không có bất cứ công thức nào cho cấu trúc của công ty, cũng không có cấu trúc nào là tối ưu, mỗi cấu trúc có những điểm hay và dở khác nhau. Cấu trúc lại công ty hay nhất là khi đang tăng trưởng vì sau đỉnh sẽ là đáy, tuy nhiên, chẳng mấy người làm được chuyện này, người ta thường hay ‘ngủ quên trên chiến thắng’.

Từ những thành công của BrainMark với vai trò tư vấn Tái cấu trúc doanh nghiệp, Thạc sỹ Nguyễn Thanh Tân cho biết, hiện tại ông đang tiếp tục tư vấn tái cấu trúc cho nhiều tập đoàn gia đình, mỗi đơn vị có cơ cấu – văn hóa doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau. Ông ví dụ điển hình hai công ty có hai chiến lược nhân lực khác nhau:

Công ty đầu tiên rất hiếm khi tuyển vị trí lãnh đạo từ bên ngoài mà dành cơ hội tiến thân cho các nhân viên trong công ty, điều này khiến tính gắn bó và trung thành trong công ty rất cao, nhưng cũng đồng nghĩa với sức ì lớn, thay đổi gì cũng rất khó. Ngay từ đầu, nhân viên mới đã được hun đúc quy tắc “sống lâu sẽ lên lão làng”.

Công ty thứ hai còn thú vị hơn, họ thực hiện chính sách giữ phó xoay trưởng, mỗi vị trí lãnh đạo, luôn có hai người phó là tâm phúc của ban lãnh đạo, người trưởng tuyển từ bên ngoài. Thường thì sau hai năm, vị trí trưởng đó sẽ thay một lần, khi người từ bên ngoài đã cống hiến hết tinh hoa cho công ty. Với việc luôn liên tục cập nhật được cái mới từ người mới, công ty phát triển rất tốt.

Tuy nhiên, bất cứ chủ doanh nghiệp nào cũng cần phải định hình được cấu trúc của công ty mình trong đầu, dù đó là công ty 1 người hoặc 1.000 người. Nếu 1 người, chúng ta không cần thể hiện ra bằng văn bản hoặc các quy chuẩn, nhưng với quy mô vài trăm người trở lên thì sẽ phải làm. Tìm cấu trúc phù hợp cho doanh nghiệp là hoạt động xuyên suốt cuộc đời của doanh nhân.

Buổi workshop thu hút hơn 50 Doanh nhân của các Doanh nghiệp tham gia

Ông chia sẻ thêm: “Khi quyết định tái cấu trúc công ty, chúng ta cũng cần phải nhìn vào thực tế doanh nghiệp để quyết định nên giữ hoặc không giữ ai. Tôi đã hỏi Chủ tịch HĐQT: Vì sao công ty lại cho anh Phó giám đốc nghỉ chỉ ngay 2 tuần trước khi chính thức bắt tay vào tái cấu trúc? Vị Chủ tịch trả lời: Cách đây một năm, tôi đã sắp xếp lộ trình để anh phó giám đốc này nghỉ vào thời điểm đó.

Lý do cho quyết định này theo vị chủ tịch công ty này: Phó giám đốc này là một người lão luyện trong việc quản lý nhân sự, đã làm công việc điều hành vài chục năm rồi, rất khó thay đổi hoặc chấp nhận cái mới. Sau khi tái cấu trúc, công ty sẽ tích hợp với một hệ thống quản lý mới, hoàn toàn không phù hợp với phong cách lãnh đạo và triết lý điều hành nhân sự của vị phó giám đốc này, nên anh ta phải ra đi. Nếu không, người mới vào, va chạm lần đầu với vị phó giám đốc này sẽ bị sốc văn hoá.”

Các diễn giả nhận hoa và quà lưu niệm từ chương trình

Cấu trúc lại công ty hay nhất là khi đang tăng trưởng vì sau đỉnh sẽ là đáy, tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng làm được chuyện này, người ta thường hay ‘ngủ quên trên chiến thắng’.

Khi muốn tái cấu trúc, đầu tiên, ban lãnh đạo cần ngồi lại định ra con đường phía trước mình sẽ đi. Ban lãnh đạo thật sự muốn gì? Ưu tiên tăng trưởng, mở rộng thị trường, lôi kéo thêm khách hàng hay lợi nhuận? Thứ hai, đánh giá nhân lực để cơ cấu lại doanh nghiệp. Đặc biệt, phải thay đổi hàng loạt yếu tố như KPI, bảng mô tả công việc, nội quy; xây dựng hệ thống quản lý, đừng để nhân sự mới vào chẳng thấy gì cả. Một khi có hệ thống quản lý tốt, người mới vô vẫn nhanh chóng bắt nhịp, chúng ta không còn phụ thuộc vào kinh nghiệm của người cũ nữa. Sự phối hợp giữa các phòng ban – điểm yếu cố hữu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, cũng sẽ tốt hơn.

Trong một lần đến tư vấn cho một tập đoàn lớn tại Việt Nam, ông Tân kể, tôi thấy doanh nghiệp này có một hoạt động rất hay: mỗi năm, Chủ tịch Tập đoàn sẽ gặp những nhân sự đã nghỉ việc để xem sau khi rời tập đoàn, họ đã sống và làm việc như thế nào. Luôn có rất nhiều người về tham dự những buổi gặp gỡ như thế, bởi trong thâm tâm họ luôn tự hào vì từng là người của công ty này.

Ông Nguyễn Thanh Tân (thứ 2 từ trái sang phải) – Viện trưởng Viện Quản trị Quốc tế kiêm CEO Công ty BrainMark và các khách mời

Về việc thuê tư vấn, theo ông Tân, dù là người làm nghề tư vấn, song ông khuyên các doanh nghiệp không nên nhắm mắt đưa chân mà phải lựa chọn kỹ càng: “Không ai biết bệnh của mình bằng mình hết, thế nên đừng nghe theo tư vấn hoàn toàn. Người bên ngoài vào chỉ cho mình những giải pháp tham khảo, sáng kiến hoặc phản biện.”

Thế nên, lãnh đạo của doanh nghiệp cần sáng suốt trong việc tìm ra cơ cấu phù hợp với từng chiến lược kinh doanh, vị trí nhân sự để từng nhân viên trong công ty có thể cùng sống, cùng ‘chiến đấu’, nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

 – BrainMark team –