Từ ngày 01/01/2026, Nghị định số 335/2025/NĐ-CP của Chính phủ chính thức có hiệu lực, đánh dấu một bước thay đổi quan trọng trong phương thức đánh giá và xếp loại công chức trong hệ thống hành chính nhà nước. Theo quy định mới, việc đánh giá công chức không còn dựa chủ yếu vào nhận xét định tính hay tổng kết cuối năm, mà chuyển sang đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể, được theo dõi thường xuyên và định lượng bằng các tiêu chí rõ ràng. Đây được xem là bước tiến quan trọng trong cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền công vụ minh bạch, chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.

1. Gắn trực tiếp với sản phẩm công việc đầu ra

Theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ, việc đánh giá công chức phải gắn trực tiếp với sản phẩm công việc đầu ra của từng nhiệm vụ. Mỗi cơ quan, đơn vị cần thống kê và xây dựng danh mục các nhiệm vụ mà công chức thực hiện trong quá trình công tác, bao gồm các công việc như soạn thảo văn bản, xây dựng báo cáo, tham mưu chính sách, xây dựng kế hoạch, xử lý hồ sơ hoặc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn khác. Việc thống kê này được thực hiện dựa trên chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm và các sản phẩm công việc đã thực hiện trong năm trước đó.

Một điểm mới đáng chú ý trong phương pháp đánh giá là việc phân loại nhiệm vụ theo mức độ phức tạp của công việc. Theo hướng dẫn, các nhiệm vụ được chia thành năm nhóm từ đơn giản đến phức tạp. Nhóm công việc đơn giản là những nhiệm vụ mang tính lặp lại, có quy trình hoặc biểu mẫu sẵn, như soạn thảo văn bản hành chính hoặc các công việc hỗ trợ. Nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên bao gồm các nhiệm vụ cần tổng hợp số liệu, viết báo cáo hoặc phân tích tình hình. Những nhiệm vụ nghiên cứu chuyên sâu, xây dựng đề án, kế hoạch hoặc chính sách được xếp vào các nhóm có mức độ phức tạp cao hơn. Ở cấp độ cao nhất là các nhiệm vụ hoạch định chiến lược hoặc xây dựng các đề án lớn có phạm vi ảnh hưởng rộng trong toàn ngành hoặc toàn quốc.

Việc phân loại nhiệm vụ theo nhóm giúp xác định mức độ giá trị của từng loại công việc, từ đó xây dựng khung điểm đánh giá phù hợp. Những nhiệm vụ đơn giản thường có khung điểm thấp hơn, trong khi các nhiệm vụ có tính nghiên cứu, xây dựng chính sách hoặc chiến lược có khung điểm cao hơn. Cách tiếp cận này nhằm đảm bảo nguyên tắc công bằng trong đánh giá, khi các công việc có mức độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn cao sẽ được ghi nhận tương xứng với giá trị đóng góp của chúng đối với hoạt động của cơ quan, đơn vị.

Để bảo đảm việc đánh giá công chức được thực hiện thống nhất và có thể so sánh giữa các nhiệm vụ khác nhau, mỗi cơ quan sẽ lựa chọn một đơn vị sản phẩm công việc chuẩn. Đây là loại công việc phổ biến, thường xuyên xuất hiện trong hoạt động của cơ quan và có thể đo lường rõ ràng về kết quả đầu ra. Các nhiệm vụ khác trong danh mục công việc sẽ được quy đổi về đơn vị chuẩn này thông qua hệ số quy đổi, giúp xác định khối lượng công việc thực tế mà mỗi công chức đã thực hiện.

2. Hệ số quy đổi

Việc xác định hệ số quy đổi được thực hiện thông qua phương pháp chuyên gia. Các chuyên gia sẽ xem xét nhiều yếu tố khác nhau như mức độ khó của nhiệm vụ, khối lượng công việc, thời gian thực hiện, mức độ phối hợp với các đơn vị khác và phạm vi áp dụng của sản phẩm công việc. Từ các tiêu chí này, mỗi loại nhiệm vụ sẽ được chấm điểm và quy đổi về đơn vị sản phẩm công việc chuẩn để tính toán khối lượng công việc tương đương.

Một nội dung quan trọng khác của Nghị định 335 là việc theo dõi và đánh giá công chức theo chu kỳ thường xuyên, thay vì chỉ đánh giá vào cuối năm như trước đây. Công chức sẽ được giao nhiệm vụ cụ thể gắn với sản phẩm đầu ra và thời hạn hoàn thành. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, kết quả công việc sẽ được theo dõi và ghi nhận theo các tiêu chí về số lượng công việc, chất lượng sản phẩm và tiến độ thực hiện.

Việc đánh giá theo ba yếu tố này giúp phản ánh đầy đủ hơn hiệu quả công việc của mỗi công chức. Một công chức không chỉ cần hoàn thành số lượng nhiệm vụ được giao, mà còn phải đảm bảo chất lượng của sản phẩm công việc và thực hiện đúng thời hạn theo yêu cầu. Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao tính trách nhiệm và kỷ luật trong thực thi công vụ.

3. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, việc đánh giá không chỉ dựa trên kết quả nhiệm vụ cá nhân mà còn gắn với kết quả hoạt động của đơn vị do mình phụ trách. Người đứng đầu cơ quan phải chịu trách nhiệm về hiệu quả hoạt động chung của đơn vị, khả năng tổ chức triển khai nhiệm vụ và xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, hiệu quả. Những yếu tố này được xem là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ trong hệ thống hành chính nhà nước.

Kết quả đánh giá công chức theo Nghị định 335 sẽ được sử dụng làm căn cứ cho nhiều hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan nhà nước. Cụ thể, kết quả này có thể được sử dụng để xét khen thưởng, xem xét thu nhập tăng thêm, bố trí và sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực, đồng thời cũng là cơ sở để sàng lọc những trường hợp không đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và thúc đẩy tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ.

Việc triển khai Nghị định 335 được kỳ vọng sẽ tạo ra một hệ thống đánh giá công chức minh bạch và công bằng hơn. Khi mỗi nhiệm vụ đều được lượng hóa bằng sản phẩm và kết quả cụ thể, công chức có thể thấy rõ khối lượng và giá trị công việc của mình, đồng thời cơ quan quản lý cũng có cơ sở khách quan để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cá nhân. Đây là một bước tiến quan trọng trong quá trình xây dựng nền hành chính hiện đại, hướng tới phục vụ người dân và doanh nghiệp ngày càng tốt hơn.

David Tân Nguyễn.