Chúng ta đang bước vào giai đoạn nước rút cuối năm. Đây là lúc các CEO và Ban lãnh đạo “đau đầu” với những con số cho AOP (Annual Operating Plan) năm 2026. Tuy nhiên, có một thực tế phũ phàng, hầu hết các mục tiêu tăng trưởng thất bại không phải vì chiến lược sai, mà vì “cơ thể” doanh nghiệp không đủ khỏe để chạy theo tham vọng đó.
Trước khi đặt bút ký vào bản kế hoạch 2026 với những con số doanh thu kỳ vọng, hãy tự hỏi: Liệu hệ thống vận hành hiện tại có đang chứa những “mầm bệnh” âm thầm nào không? Đó là lý do tại sao một cuộc “Khám tổng quát” là bước đi bắt buộc, không thể bỏ qua.
1. AOP 2026: Đừng chỉ là bình mới rượu cũ
Thông thường, quy trình lập AOP diễn ra theo kiểu: Lấy số liệu năm cũ + thêm % tăng trưởng mong muốn = Mục tiêu năm mới. Cách làm này bỏ qua một sự thật cốt lõi: Mục tiêu mới cần một năng lực thực thi mới. Nếu doanh nghiệp muốn doanh thu tăng gấp đôi vào năm 2026, nhưng bộ máy nhân sự vẫn lỏng lẻo, quy trình chồng chéo, và hệ thống lương thưởng bất cập, thì kế hoạch đó chỉ nằm trên giấy.
Health Check (Kiểm tra sức khỏe doanh nghiệp) chính là việc rà soát lại toàn bộ nền móng quản trị để đảm bảo rằng: Khi chiến lược cất cánh, hệ thống sẽ không gãy cánh.
2. Ba “căn bệnh” trầm kha được phát hiện qua Health Check
Nhiều doanh nghiệp khi thực hiện rà soát hệ thống đã giật mình nhận ra họ đang lãng phí nguồn lực khổng lồ vào những sai lầm cơ bản. Dưới đây là 3 điểm chí tử thường khiến việc áp dụng chiến lược mới (đặc biệt là lương 3P và KPI) thất bại:
a. Xây nhà từ nóc: Áp KPI khi chưa chuẩn hóa tổ chức
Một sai lầm phổ biến là lãnh đạo nôn nóng muốn có ngay bộ chỉ số KPI để “siết” nhân viên. Tuy nhiên, KPI chỉ là công cụ đo lường đầu ra. Làm sao đo lường chính xác khi đầu vào (chức năng nhiệm vụ) còn mơ hồ?
- Triệu chứng: Nhân viên kêu ca “việc này không phải của tôi”, các phòng ban đổ lỗi cho nhau, KPI đạt nhưng mục tiêu công ty không đạt.
- Giải pháp từ Health Check: Phải bắt đầu từ việc chuẩn hóa Cơ cấu tổ chức và Chức năng nhiệm vụ. Khi dòng chảy công việc rõ ràng, KPI mới thực sự có ý nghĩa.
b. Cái bẫy “Lương thị trường” và bài toán ngân sách (Budgeting)
Trong nỗ lực thu hút nhân tài cho năm 2026, nhiều doanh nghiệp sao chép một cách máy móc các dải lương (Salary Range) từ báo cáo thị trường hoặc đối thủ cạnh tranh.
- Rủi ro: Dải lương thị trường rất đẹp, nhưng “túi tiền” (khả năng chi trả thực tế) của doanh nghiệp có cho phép không? Nếu không căn cứ vào budgeting, doanh sẽ rơi vào hai thái cực: Hoặc là quỹ lương bị vỡ trận, bào mòn lợi nhuận; hoặc là hứa hẹn nhưng không thực hiện được, gây mất niềm tin.
- Lời khuyên: Dải lương phải được xây dựng dựa trên điểm cân bằng giữa: Sức cạnh tranh bên ngoài và Sức khỏe tài chính bên trong.
c. Hệ thống đánh giá (P3) quá phức tạp – “Sát thủ” của thực thi
Một hệ thống quản trị tốt không phải là hệ thống phức tạp nhất, mà là hệ thống dễ vận hành nhất. Nhiều doanh nghiệp thất bại khi áp dụng 3P vì xây dựng ma trận đánh giá quá hàn lâm, thiếu dữ liệu đo lường thực tế.
- Hậu quả: Quản lý cấp trung – những người trực tiếp vận hành – bị quá tải vì giấy tờ, số liệu ảo. Họ không thể sử dụng hệ thống để thúc đẩy nhân viên, dẫn đến việc hệ thống bị “xếp xó” sau vài tháng.
- Tư duy đúng: Đơn giản hóa. Hãy đảm bảo hệ thống đo lường có dữ liệu khả thi (Data availability) trước khi yêu cầu quản lý thực hiện.
Xem thêm: Khảo sát sức khỏe Doanh Nghiệp – Bước đi chiến lược giúp tăng trưởng bền vững năm 2026
3. Quy trình Health Check hiệu quả cho AOP 2026
Để chuẩn bị cho năm tài chính 2026, hãy thực hiện Health Check theo 3 bước sau trước khi chốt số AOP:
- Audit Cơ cấu & Con người: Rà soát lại sơ đồ tổ chức. Có vị trí nào chồng chéo? Có bộ phận nào đang là nút thắt cổ chai?
- Audit Chính sách đãi ngộ: So sánh tổng quỹ lương dự kiến 2026 với doanh thu mục tiêu. Liệu cơ chế hiện tại có đủ động lực để sales “chạy” số mới không?
- Audit Năng lực vận hành: Đánh giá lại hệ thống dữ liệu. Chúng ta có đủ data để đo lường KPI minh bạch không hay vẫn đang đánh giá cảm tính?
Đừng để AOP 2026 trở thành một áp lực vô hình. Hãy biến nó thành một lộ trình khả thi bằng cách bắt đầu từ gốc rễ. Một doanh nghiệp có “sức khỏe” hệ thống tốt – với cơ cấu rõ ràng, lương thưởng phù hợp ngân sách và quy trình đánh giá tinh gọn – sẽ là bệ phóng vững chắc nhất cho mọi mục tiêu tăng trưởng.
Xem thêm: Sáng kiến nội bộ: Đòn bẩy văn hóa và giải pháp tăng trưởng đột phá cho doanh nghiệp
BrainMark Việt Nam
