Nghị định 232/2026/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, chính thức có hiệu lực từ ngày 01/07/2026. Đây là văn bản quan trọng đối với các đơn vị trong việc xác định vị trí việc làm, danh mục vị trí, bậc nghề nghiệp, bản mô tả công việc, khung năng lực và tổ chức thực hiện, phê duyệt, điều chỉnh vị trí việc làm.
Với lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập, điều quan trọng không chỉ là “biết Nghị định quy định gì”, mà là hiểu những nội dung nào tác động trực tiếp đến cơ cấu tổ chức, vị trí việc làm và việc bố trí đội ngũ viên chức của đơn vị.
Từ góc nhìn tư vấn quản trị nguồn nhân lực, BrainMark cho rằng có 07 nội dung cốt lõi cần được lãnh đạo đặc biệt quan tâm khi nghiên cứu và triển khai Nghị định 232/2026/NĐ-CP.
1. Nghị định 232/2026/NĐ-CP quy định về vấn đề gì?
Về bản chất, Nghị định 232/2026/NĐ-CP thiết lập khung pháp lý để các đơn vị sự nghiệp công lập xác định và quản lý vị trí việc làm của viên chức một cách thống nhất.
Nghị định quy định các nhóm nội dung chính gồm:
* Nguyên tắc xác định vị trí việc làm;
* Danh mục vị trí việc làm;
* Bậc nghề nghiệp của vị trí việc làm;
* Bản mô tả công việc và khung năng lực;
* Việc xác định vị trí việc làm;
* Thẩm quyền và trách nhiệm quản lý, phê duyệt;
* Điều chỉnh danh mục vị trí việc làm viên chức.
Điểm cần hiểu rõ là vị trí việc làm không đơn thuần là tên của một chức danh hoặc tên của một người đang làm việc. Vị trí việc làm được xác định trên cơ sở nhóm nhiệm vụ có tính chất, nội dung công việc cơ bản giống nhau hoặc tương đồng và phải gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của đơn vị.
Do đó, khi triển khai, đơn vị không nên bắt đầu bằng câu hỏi “hiện nay đang có bao nhiêu người?”, mà cần bắt đầu từ chức năng, nhiệm vụ và các nhóm công việc thực tế cần thực hiện.
Đây là nền tảng quan trọng để chuyển từ tư duy quản lý nhân sự theo “số người hiện có” sang tư duy quản trị theo vị trí – công việc – năng lực – số lượng người cần thiết.
2. Nghị định 232/2026/NĐ-CP áp dụng cho những đơn vị nào?
Đối tượng trọng tâm của Nghị định là đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức thuộc phạm vi điều chỉnh.
Đối với lãnh đạo các đơn vị này, việc triển khai cần được nhìn nhận không chỉ là nhiệm vụ hành chính của bộ phận tổ chức, nhân sự mà là một nội dung liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức và quản trị nguồn nhân lực của toàn đơn vị.
Tùy theo loại hình, mức độ tự chủ và quy định pháp luật chuyên ngành, thẩm quyền quyết định hoặc phê duyệt vị trí việc làm có thể khác nhau.
Nghị định quy định đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; tổ chức khoa học và công nghệ công lập hoặc trường hợp khác theo pháp luật chuyên ngành được quyết định vị trí việc làm đối với viên chức thuộc phạm vi quản lý. Đối với các trường hợp khác, Bộ hoặc UBND cấp tỉnh thực hiện phê duyệt hoặc phân cấp, ủy quyền theo quy định.
Vì vậy, trước khi triển khai, lãnh đạo cần xác định rõ đơn vị mình thuộc nhóm nào và thẩm quyền phê duyệt vị trí việc làm thuộc về đâu.
3. Ba nhóm vị trí việc làm cần đặc biệt lưu ý
Một nội dung quan trọng của Nghị định 232/2026/NĐ-CP là hệ thống danh mục vị trí việc làm được chia thành 3 nhóm:
3.1. Vị trí việc làm quản lý
Đây là các vị trí gắn với chức danh quản lý theo cơ cấu tổ chức của đơn vị.
Nghị định quy định nguyên tắc: một chức danh quản lý tương ứng với một vị trí việc làm.
Trường hợp có từ 02 người trở lên giữ chức danh cấp phó của người đứng đầu, việc phân công từng người phụ trách lĩnh vực hoặc nhiệm vụ cụ thể không làm phát sinh vị trí việc làm mới và không làm thay đổi tên gọi của vị trí việc làm.
3.2. Vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ
Đây là các vị trí trực tiếp thực hiện hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ theo lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của đơn vị.
Một vị trí được xác định là chuyên môn, nghiệp vụ khi đòi hỏi kiến thức, kỹ năng chuyên môn sâu, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn chuyên môn hoặc điều kiện hành nghề theo quy định.
3.3. Vị trí việc làm hỗ trợ
Đây là những vị trí chủ yếu yêu cầu kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ dùng chung, có thể áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Một cách dễ hiểu, vị trí chuyên môn, nghiệp vụ thường trực tiếp tham gia tạo ra sản phẩm, dịch vụ công cốt lõi; trong khi vị trí hỗ trợ có vai trò bảo đảm, phục vụ hoặc hỗ trợ quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ đó.
4. Sáu nguyên tắc xác định vị trí việc làm: Nền tảng lãnh đạo cần nắm
Một trong những nội dung cốt lõi nhất của Nghị định 232/2026/NĐ-CP là các nguyên tắc xác định vị trí việc làm.
Về cơ bản, việc xác định vị trí phải:
- Thứ nhất, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của đơn vị; đồng thời phù hợp với danh mục vị trí việc làm khung do Chính phủ quy định.
- Thứ hai, mỗi vị trí việc làm phải được xác định trên cơ sở nhóm nhiệm vụ có tính chất, nội dung công việc cơ bản giống nhau hoặc tương đồng.
- Thứ ba, việc cụ thể hóa nội dung công việc theo lĩnh vực chuyên môn, phạm vi công tác hoặc đối tượng phục vụ phải được thể hiện trong bản mô tả công việc và khung năng lực, không làm thay đổi tên gọi hoặc phát sinh vị trí mới.
- Thứ tư, việc phát triển, mở rộng phạm vi hoặc mức độ phức tạp của công việc được thể hiện thông qua các bậc nghề nghiệp của vị trí việc làm, không sử dụng để hình thành vị trí mới.
- Thứ năm, đối với vị trí quản lý, một chức danh quản lý tương ứng với một vị trí việc làm; việc phân công nhiệm vụ cụ thể cho các cấp phó không làm phát sinh vị trí mới.
- Thứ sáu, danh mục vị trí việc làm được sử dụng thống nhất trong đơn vị; việc phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng viên chức không làm thay đổi vị trí việc làm đã xác định.
Đây là điểm lãnh đạo cần đặc biệt lưu ý: không thể xây dựng vị trí việc làm chỉ dựa trên hiện trạng nhân sự hoặc cách phân công công việc đang tồn tại. Vị trí phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của đơn vị, sau đó mới xác định công việc và yêu cầu năng lực tương ứng.
5. Không được tự ý tạo thêm, chia tách hoặc gộp vị trí việc làm
Đây là một trong những quy định có ý nghĩa thực tiễn rất lớn.
Nghị định quy định việc xác định và sử dụng vị trí việc làm phải bảo đảm:
– Không làm phát sinh vị trí ngoài danh mục vị trí việc làm khung do Chính phủ ban hành;
– Không thay đổi tên gọi vị trí việc làm;
– Không chia, tách hoặc gộp vị trí việc làm trong danh mục khung.
Điều này có nghĩa, đơn vị cần đối chiếu rất kỹ danh mục vị trí việc làm khung trước khi xây dựng phương án.
Nghị định ban hành danh mục theo 03 phụ lục: Phụ lục I – vị trí việc làm quản lý; Phụ lục II – vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ; Phụ lục III – vị trí việc làm hỗ trợ. Danh mục chuyên môn, nghiệp vụ và hỗ trợ được xây dựng theo các lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp và nhóm hoạt động có tính chất, nội dung chuyên môn cơ bản giống nhau.
Trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định riêng về danh mục vị trí việc làm viên chức thuộc ngành, lĩnh vực thì thực hiện theo pháp luật chuyên ngành.
6. Mỗi vị trí phải gắn với bản mô tả công việc và khung năng lực
Một vị trí việc làm chỉ thực sự có ý nghĩa quản trị khi đơn vị xác định rõ: Vị trí này làm gì, chịu trách nhiệm gì và cần người có năng lực như thế nào?
Theo Nghị định, mỗi vị trí việc làm xây dựng 01 bản mô tả công việc và khung năng lực. Nội dung cơ bản bao gồm thông tin chung về vị trí, mục tiêu của vị trí và các nội dung liên quan đến công việc, yêu cầu năng lực.
Đây là bước có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự.
Nếu danh mục vị trí cho biết “đơn vị có những vị trí nào”, thì bản mô tả công việc và khung năng lực giúp trả lời:
– Vị trí đó tồn tại để thực hiện mục tiêu gì?
– Những nhiệm vụ chính là gì?
– Kết quả đầu ra cần đạt là gì?
– Vị trí cần kiến thức, kỹ năng và năng lực nào?
– Mức độ yêu cầu của vị trí ra sao?
Từ góc độ tư vấn, BrainMark khuyến nghị đơn vị không nên xem bản mô tả công việc là một thủ tục hồ sơ đơn thuần. Đây nên là dữ liệu nền cho quản trị nhân sự, bố trí nhân lực, đánh giá năng lực và xác định nhu cầu nhân sự.
7. Bậc nghề nghiệp và số lượng viên chức cũng là nội dung cần lưu ý
Nghị định 232/2026/NĐ-CP quy định bậc nghề nghiệp của vị trí việc làm. Viên chức được bố trí vào bậc nghề nghiệp nào thì được xếp lương tương ứng với bậc nghề nghiệp đó theo quy định; việc thay đổi bậc nghề nghiệp không làm thay đổi vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhiệm.
Nghị định đồng thời quy định tỷ lệ viên chức bố trí theo bậc nghề nghiệp trong một số trường hợp. Chẳng hạn, nếu vị trí có bậc sử dụng cao nhất là bậc 4 thì tỷ lệ ở bậc 4 không vượt quá 40% tổng số biên chế viên chức được cấp có thẩm quyền giao cho vị trí đó; nếu vị trí chỉ xác định sử dụng 2 bậc thì tỷ lệ ở bậc cao hơn không vượt quá 50%. Một số đơn vị có cơ chế tự chủ theo quy định được quyết định tỷ lệ khác phù hợp với yêu cầu hoạt động và khả năng tài chính.
Vì vậy, khi xây dựng phương án vị trí việc làm, đơn vị cần nhìn đồng thời vào vị trí, bậc nghề nghiệp và số lượng người được giao, thay vì xem từng yếu tố một cách tách rời.
8. Nghị định 232/2026/NĐ-CP đặt ra yêu cầu gì đối với lãnh đạo đơn vị?
Từ các quy định trên, có thể thấy lãnh đạo đơn vị cần quan tâm ít nhất 05 câu hỏi:
- Một là: Đơn vị đang thực hiện những chức năng, nhiệm vụ nào?
- Hai là: Từ các chức năng, nhiệm vụ đó, đơn vị thực sự cần những vị trí việc làm nào?
- Ba là: Các vị trí hiện có có phù hợp với danh mục vị trí việc làm khung và cơ cấu tổ chức hay không?
- Bốn là: Mỗi vị trí có bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp chưa?
- Năm là: Số lượng và cơ cấu viên chức theo từng vị trí có phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và quy định hiện hành hay không?
Đây cũng chính là điểm mà việc triển khai Nghị định cần được tiếp cận dưới góc độ quản trị, thay vì chỉ dừng ở việc hoàn thiện hồ sơ.
9. Nghị định 232/2026/NĐ-CP và bài toán định biên nhân sự: Cần hiểu đúng
Một vấn đề nhiều lãnh đạo quan tâm là mối liên hệ giữa vị trí việc làm và định biên nhân sự.
Cần phân biệt rõ: Nghị định 232 là văn bản quy định về vị trí việc làm của viên chức; không nên đồng nhất toàn bộ nội dung của Nghị định với một phương pháp định biên nhân sự cụ thể.
Tuy nhiên, trên phương diện quản trị, vị trí việc làm là một nền tảng quan trọng để đơn vị xem xét nhu cầu nhân lực.
Logic nên được nhìn theo chuỗi:
Chức năng, nhiệm vụ → Nhóm công việc → Vị trí việc làm → Bản mô tả công việc → Khối lượng và yêu cầu công việc → Năng lực → Số lượng nhân sự cần bố trí.
Đây là nơi cần có sự kết hợp giữa tuân thủ quy định và phương pháp quản trị nhân sự phù hợp với thực tế hoạt động của từng đơn vị.
10. BrainMark hỗ trợ đơn vị triển khai Nghị định 232 như thế nào?
Đối với BrainMark, triển khai Nghị định 232/2026/NĐ-CP không nên được tiếp cận theo hướng “làm một bộ hồ sơ để hoàn tất thủ tục”.
Giá trị quan trọng hơn là giúp đơn vị hiểu đúng – xác định đúng – xây dựng đúng – và có thể sử dụng được kết quả sau triển khai.
Trên cơ sở đó, BrainMark có thể đồng hành cùng đơn vị theo các nhóm công việc trọng tâm:
- 1. Rà soát hiện trạng: Đánh giá chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, hiện trạng nhân sự và hệ thống vị trí việc làm hiện có.
- 2. Đối chiếu danh mục vị trí việc làm: Xác định sự phù hợp giữa các vị trí hiện có với danh mục vị trí việc làm theo Nghị định và quy định chuyên ngành có liên quan.
- 3. Xây dựng và chuẩn hóa vị trí việc làm: Làm rõ mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí.
- 4. Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực: Chuẩn hóa yêu cầu đối với từng vị trí, tạo cơ sở cho việc quản trị đội ngũ.
- 5. Hỗ trợ xác định nhu cầu và cơ cấu nhân sự: Phân tích công việc, khối lượng và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ để hỗ trợ đơn vị xây dựng phương án nhân sự phù hợp.
- 6. Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ và quy trình: Hỗ trợ đơn vị rà soát hồ sơ, quy trình và các nội dung cần thiết phục vụ việc phê duyệt, điều chỉnh vị trí việc làm theo thẩm quyền.
Điểm BrainMark nhấn mạnh là phương pháp tư vấn của BrainMark không thay thế quy định của pháp luật. Các giải pháp triển khai phải được đối chiếu với Nghị định 232, pháp luật chuyên ngành và đặc thù thực tế của từng đơn vị.
11. Lãnh đạo cần bắt đầu từ đâu?
Nếu đơn vị đang chuẩn bị triển khai, BrainMark khuyến nghị không nên bắt đầu bằng việc lập ngay danh sách vị trí.
Hãy bắt đầu theo 04 câu hỏi:
- 1. Đơn vị có chức năng, nhiệm vụ gì?
- 2. Để thực hiện các nhiệm vụ đó cần những nhóm công việc nào?
- 3. Những nhóm công việc đó tương ứng với vị trí việc làm nào trong danh mục được phép sử dụng?
- 4. Mỗi vị trí cần thực hiện những công việc gì, yêu cầu năng lực ra sao và cần bố trí nguồn lực như thế nào?
Cách tiếp cận này giúp đơn vị tránh tình trạng “lấy người có sẵn để tạo ra vị trí”, thay vào đó xác định vị trí từ yêu cầu thực tế của tổ chức.
12. Kết luận
Nghị định 232/2026/NĐ-CP không chỉ là một văn bản cần đọc để hoàn thiện hồ sơ vị trí việc làm. Đối với lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập, đây là cơ sở quan trọng để nhìn lại cơ cấu tổ chức, hệ thống vị trí, nhiệm vụ, yêu cầu năng lực và cách bố trí đội ngũ viên chức.
7 nội dung cần đặc biệt lưu ý gồm:
– 1. Phạm vi và đối tượng áp dụng;
– 2. Ba nhóm vị trí việc làm;
– 3. Các nguyên tắc xác định vị trí việc làm;
– 4. Danh mục vị trí và yêu cầu không tự ý phát sinh, chia tách hoặc gộp vị trí;
– 5. Bản mô tả công việc và khung năng lực;
– 6. Bậc nghề nghiệp và tỷ lệ bố trí viên chức;
– 7. Thẩm quyền, trách nhiệm trong xác định, phê duyệt và điều chỉnh vị trí việc làm.
Nghị định đã có hiệu lực từ ngày 01/07/2026. Vì vậy, đối với các đơn vị thuộc phạm vi áp dụng, điều quan trọng lúc này không chỉ là “đã đọc Nghị định chưa?”, mà là “đã xác định đúng những việc đơn vị mình cần triển khai chưa?”
Với kinh nghiệm tư vấn quản trị nguồn nhân lực và định biên, BrainMark đồng hành cùng các đơn vị trong việc phân tích hiện trạng, rà soát và xây dựng vị trí việc làm, chuẩn hóa bản mô tả công việc – khung năng lực, hỗ trợ xác định nhu cầu nhân sự và hướng dẫn triển khai theo đúng quy định hiện hành, đồng thời bảo đảm giải pháp phù hợp với đặc thù hoạt động của từng đơn vị.
Các bài phân tích chuyên sâu tiếp theo của BrainMark sẽ đi vào từng nội dung cụ thể của Nghị định 232/2026/NĐ-CP, đặc biệt là 6 nguyên tắc xác định vị trí việc làm, danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khung năng lực và mối liên hệ giữa vị trí việc làm với bài toán định biên nhân sự.
Liên hệ ngay với BrainMark để được tư vấn triển khai Nghị định 232/2026/NĐ-CP một cách hiệu quả cho đơn vị mình.
- Hotline: 0909 363 363
- Fanpage: https://www.facebook.com/BrainMark.vn
BrainMark Vietnam.
